Hva er forskjellen begrenset lager og begrenset lager enheter (RSUer) er forskjellige ting. kvoter som er brukt i en rekke forskjellige styringsinstrumenter, utgjør vanligvis en måling av kontraktsrettigheter til en aksjeselskap. Målet er ofte 1: 1, noe som betyr at hver enhet byttes ut for en andel av aksjen på kvoteringskvoten til enhetene. I tilfelle av RSUer er mengden enheter som er opptjent av arbeidstakeren vesker likt de vanlige bestemmelsene i begrenset lager. Ansatte tjener enheter under avtalens opptjeningsforhold, og har kontraktsrett til å bytte enhetene for aksjer eller kontanter eller en kombinasjon av de to, avhengig av vilkårene i avtalen. Begrenset aksje er derimot et tilskudd av aksjer som har visse opptjeningsforhold, vanligvis knyttet til tidspassering og fortsatt ansettelse. Innehaveren har lovlig tittel på aksjen, som er underlagt selskapets kontraktsrett til tilbakekjøp dersom opptjeningsforholdene ikke er oppfylt (dvs. arbeidsgiver er opphørt eller forlater selskapet). Bruke det ene eller det andre Når en oppstart har implementert en ansvarsoppfølgingsplan som gir mulighet for tilskudd av begrenset lager eller begrensede aksjeenheter, kan planadministratoren vurdere et par forskjellige faktorer ved å bestemme hvilket instrument som skal brukes. Federal Income Tax - eiendom, inkludert aksjer i et selskap, utløser visse skattelovgivning dersom det gis i bytte for service til et selskap. Dette resulterer i inntektsskatt på aksjens virkelige markedsverdi. Dette er spesielt urolig for private selskapsansatte, da deres evne til å likvide aksjen for å møte skattebyrden er begrenset. Begrenset lager er optimal når selskapet har liten eller ingen verdi, og mottakeren gjør et valg av 83 (b). Ellers kan dette instrumentet resultere i store skattebelastninger på ansattes mottaker. Som med andre former for egenkapitalbasert, ikke-kvalifisert utsatt kompensasjon, som aksjeopsjoner. RSUer tillater mottakeren å utsette inntektsinntekt til det tidspunktet når de utøver sin kontraktsrett til lager, forutsatt at kravene i 409A overholdes. I et privatforetak kan medarbeider være bedre i stand til å likvide sine aksjer for å betale sin skattebyrde. Planer kan også sørge for kontantbetalinger, opp til og overbelastning av mottakerens skattebyrde, noe som kan lindre den bekymringen. Aksjonærbehandling - En annen vurdering for ledelsen og planadministratoren er om de vil at mottakerne skal bli aksjonærer i selskapet. Begrensede aksjemottakere har vanligvis full rettighet som aksjonær for hver av de aksjene de eier - enten de er etablerte eller ikke. Siden RSU ikke er faktisk aksje i selskapet, men snarere en avtalefestet rett til slik aksje, mottar stipendiaten bare aksjonærstatus når og i den grad at selskapet avgjør retten med aksje. Aksjonærstatus er betydelig siden aksjonærer stemmer om viktige bedriftsforhold, har juridiske rettigheter som minoritetsaksjonærer, og antall aksjonærer kan påvirke selskapets evne til å forbli privat. Bolig 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Aksjestatus SARs) og Employee Stock Purchase Plans (ESPP) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, begrenset aksje og begrenset aksjeenheter, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjer (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse restriksjoner, for eksempel å jobbe et visst antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes i henhold til planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Dersom NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er bundet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjenees rettferdige markedsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon. Det overforenklede, 20000 fot svaret er: 1) RSUs don039t har en treningspris, så i motsetning til muligheter, kan de gå til kvoter vann. Dette er spesielt attraktivt når selskapene har slike astronomiske verdivurderinger at utøvelseskursen vil være uforholdsmessig høy. 2) RSUer har en ytelsestilstand i tillegg til en servicevilkår. Sistnevnte er det samme som med tradisjonelle aksjeopsjoner (det er omtrent referert til som fortjenesteplan). Den førstnevnte betyr vanligvis at RSUene dine faktisk er din til firmaets IPO-er (eller treff uansett ytelsestilstand er definert). Dvs. selskaper kan stimulere deg til å bli til ytelsen er oppfylt. Her er noen artikler mine kolleger og jeg har skrevet som kan kaste lys inn i din forskning: Ansvarsfraskrivelse: I039m Administrerende direktør i EquityZen. en markedsplass for private investeringer. Dette er ikke råd. Disse visningene er mine egne. 13.5k Visninger middot View Oppvoter middot Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Relaterte spørsmål Hva var Facebook039s aksjeopsjoner strykpris før endringen til RSUs Hvis du har et valg mellom å bli kompensert i opsjoner mot RSU, hvorfor ville en ansatt noensinne velge aksjeopsjoner Hvordan føles det å gå vekk fra uveide aksjeopsjoner eller RSUs Hvordan du selger Facebook-aksjer (RSUs) som du har Hvorfor kan RSUs være dyrere enn vanlige aksjer Har SurveyMonkey for tiden tilbud om nye opsjoner eller RSUer jeg har tilbud fra Uber og Apple. Arbeidslok begge er like. Er Uber039s 300k RSU verdsatt til 50 bedre enn 300k Apple RSUs Mitt selskap tilbyr et valg mellom aksjeopsjoner eller RSUer eller en blanding. Hva er det beste alternativet jeg har 200.000 innbyggede RSUer i en oppstart som skal gjøre en 4: 1 aksjesplitt. Skal jeg automatisk konvertere dette til 800 000 berørte RSUer? Vet du om Automatic tilbyr nye ansatteopsjoner eller RSU? Hva er skatteimplikasjonene av Begrensede Aksjer (RSUer) som ansattes kompensasjon. Er det sant at Facebook før-IPO-ansatte don039t må betale skatt på deres alternativer og RSUs Hvilke av de to er bedre, Futures eller Options På hvilke faktorer avgjør vi om å handle en aksje Future eller en aksjeopsjon. Min arbeidsgiver har besluttet å tilby ansatteopsjoner. Hvilken informasjon bør jeg være klar over for å bedre forstå aksjeopsjonene som tilbys til meg Det avhenger av omstendighetene dine, det er fordeler og ulemper for hver type instrument. Aksjeopsjoner gir deg rett til å kjøpe aksjer til en viss pris etter en opptjeningsperiode. Dette skjer vanligvis etter ditt års årsdag, med 25 overført til deg hvert år over en fireårsperiode. Nøkkelen her er at du må kjøpe alternativene. Ideen og håp er at når du er kvalifisert til å kjøpe opsjonene, har aksjen verdsatt. Lagerverdien kan imidlertid ødelegge å gjøre det verdiløs, noe som ikke skjer med begrensede aksjeenheter (RSUer). RSUs ligner på opsjoner ved at det er en opptjeningsperiode hvor ansatt må tilfredsstille visse forhold før aksjene eller verdien av denne er overført. Slike forhold er vanligvis knyttet til en tidsperiode eller basert på arbeidets ytelse. I motsetning til aksjeopsjoner, er det ikke noe kjøp involvert. I stedet blir det gitt et visst antall enheter til den ansatte, men det er ingen verdi før etter at arbeidstakeren har møtt krav til innkjøp. Etter opptjening kan medarbeider overføre RSUene. RSU holder derfor alltid en verdi, i motsetning til alternativer som kan falle i verdi ved opptjeningstidspunktet. Verdien av RSU er den avsluttende markedsverdien av aksjekursen på opptjeningsdagen. Det er også punktet hvor skatteforpliktelsen utløses, og krever at du betaler inntekts - og inntektsskatt på mottatt beløp. Som alltid, vær så snill å forstå at dette svaret ikke blir tilbudt som råd, men bare for å gi generell informasjon. Det er ingen erstatning for å få gode råd fra en profesjonell. Siden det er mange hensyn involvert i kompleksiteten i disse transaksjonene, trenger du virkelig å ha personlig rådgivning som er spesifikk for forholdene dine. Vennligst sjekk ut LawTrades for å få kontakt med en erfaren oppstartsadvokat for ytterligere veiledning om evaluering av RSUer og aksjeopsjoner. 4.2k Vis middot Vis Upvotes middot Ikke for Reproduksjon Scott Chou. Grunnlegger EmployeeStockOptions - tar risikoer på vegne av ansatte Det avhenger av hvilket perspektiv, arbeidstakeren eller selskapet, og scenen i selskapet. Aksjeopsjoner vil bli bedre for både i et tidlig stadium selskap. Medarbeiderne kan få flere aksjer og strekkprisen er liten, slik at forskjellen i verdi med en RSU er ubetydelig. Siden det er et opsjon, kan det utøves tidlig til lav pris og bli kvalifisert for den vesentlig lavere langsiktige kapitalgevinssatsen. Videre kvalifiserer øvelsene ofte for småbedriftsskattfritak der skattefradragene har vært så høyt som 10 millioner. En RSU vil alltid bli beskattet til den høye ordinære inntektsskatten, uansett hvor lenge de ble holdt. Et unntak er for tidlige ansatte som tar et valg av 83 (b) og frivillig til å betale skatt på RSUs foran, selv om de ikke er likvide ennå (se Fil a 83 (b) for å redusere skatter på aksjeopsjoner og begrensede aksjeenheter (RSUs ) - ESO FUND for mer informasjon). Hvis et selskap gir store blokker av RSU på et tidlig stadium, kan de få ansatte som ikke bryr seg om skatter glade, men det kan ødelegge selskapet. Disse ansatte kan slutte selv etter ett år og holde RSUene for alltid. Senere ansatte vant039t får nesten like mange aksjer på grunn av økning i verdi, men må gjøre det meste av arbeidet som får selskapet gjennom de 8 årene som gjennomsnittlig godt selskap krever å gå ut av. De tidlige avgangene vil få mest mulig nytte og det vil bli rettferdig. Enda verre, hvis antall avganger er store, vil det fortynne cap-bordet og motvirke investorer og oppmuntre til restrukturering som inviterer til søksmål. Bare dårlig rundt. Men i sena stadier når aksjeverdien har økt betydelig, gir aksjeopsjonene mye mindre rekruttere insentiv for både pågående ansatte og avgangsmedarbeidere på grunn av de høye utøvelsesprisene. Selskapet vant039t som dem enten fordi etter børsnoteringen, vil det også måtte begynne å rapportere inntjening og opsjoner vil legge til usikkerhet fordi aksjekursen er uten direkte styring av ledelsen. 5.2k Vis middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for Reproduksjon middot Svar bedt om av Steve Picot Bart Greenberg. Advokat for start-ups og vekstvirksomheter Tidligere leder Tech Coast Venture Network For flere ledende ansatte har begrenset lager tendens til å være den foretrukne metoden. Den posisjonerer mottakeren for kapitalgevinster behandling ved et selskaps salg, men det er gjenstand for fortjeneste for å sikre at det er opptjent. Den største ulempen er imidlertid at den må kjøpes til virkelig verdi for å unngå inntektsføring. Jo større selskapets verdsettelse er, desto vanskeligere blir det. For flere aksjekurs - og filequot-ansatte har den foretrukne metoden en opsjonsbonus. Alternativet vil typisk være gjenstand for inntjening (enten tid eller ytelsesbasert) for å sikre at den er opptjent, og det tillater at innehaveren kjøper aksjene i løpet av en fast tidsperiode til en fast pris. Dette tillater i det vesentlige opsjonsinnehaveren å vente på likviditetshendelse før utøvelsen av opsjonen og å sette hans eller hennes penger i fare. På tidspunktet for tilskudd må opsjonen også ha en utøvelseskurs på ikke mindre enn rettferdig markedsverdi for å unngå noen svært ekkel skatteproblemer i henhold til § 409A i Internal Revenue Code og noen lignende statlige lover. En ulempe ved opsjoner er at ved utøvelse, uavhengig av om og når den selges, må innehaveren av et ikke-kvalifisert aksjeopsjon innregne ordinær inntekt basert på differansen mellom utøvelseskurs og dagsverdien. Det kan bety en skatteforpliktelse til innehaveren uten kontantutbytte for å betale skatteforpliktelsen. Selv om tilskuddsmessige opsjoner ikke vil generere slike fantominntekter ved utøvelse, er de underlagt alternativ minimumsskatt, og hvis betingelsene i ISO ikke er satset, vil de bli behandlet som en ikke-kvalifisert aksjeopsjon. Ansvarsfraskrivelse. Alle mine svar på Quora er underlagt Disclaimer i Quora-profilen. 4.3k Vis middot Vis Upvotes middot Ikke for reproduksjon Det er fordeler og ulemper både for både ansatt og arbeidsgiver. Aksjeopsjoner er billigere for en arbeidsgiver å utstede fordi den eneste prisen er på papir da de er tvunget til å gjenkjenne noen verdi for disse tilskuddene for regnskapsmessige formål. Dette beløpet blir behandlet som en ikke-kontantutgift, noe som betyr, som jeg sa, det er bare på papir. For de ansatte gir aksjeopsjoner mye innflytelse, og arbeidsgivere har en tendens til å gi dem i større antall enn RSU039s på grunn av de reduserte kostnadene. Hvis en aksje går opp nok, kan aksjeopsjoner forandre livet ditt på grunn av multiplikatoreffekten av å ha så mange enheter som har verdsatt seg. Begrensede aksjeenheter (RSUer) er faktiske aksjer du får over opptjeningsperioden. De blir behandlet som kompensasjon så langt som arbeidsgiver er bekymret, og statslige og føderale kildeskatt blir vanligvis betalt av arbeidsgiveren, noe som resulterer i en høyere realkostnadskostnad for disse skattene. For den ansatte, gir RSUer deg tankegangen at du til slutt vil ende opp med noe av verdi selv om selskapet039s aksjer faller i verdi fra datoen for tilskuddet. Arbeidsgiveren din har til å betale skatt på disse tilskuddene s De vil mest sannsynlig være mer gjerrig med disse, mer enn de ville være med aksjeopsjoner. I et modent selskap vil jeg ha RSU fordi de fleste modne bedrifter ikke plutselig har vekststigninger. I et vekstfirma vil jeg ha maksimal innflytelse mulig, spesielt hvis jeg var tidlig ansatt og følte at alternativene mine egentlig var billige i forhold til mine meninger om selskapets vekstutsikter. Det er ikke et enkelt spørsmål å svare uten mye mer i veien for spesifikke detaljer. 10,4k Visninger middot Vis Oppstart midtpunkt Ikke for reproduksjon Primært er RSUer lavere risiko i verste fall scenarier og lavere belønning i beste tilfeller scenarier i forhold til aksjeopsjoner. Du vil vanligvis få mye mindre RSUer (I039m fortalte dette er typisk 13 eller så) vs alternativer, men i motsetning til alternativer, kan RSUer aldri være quotunderwaterquot. I tilfelle av opsjoner, er belønningen du får, basert på: (nåværende - strykpris) opsjoner nåværende pris RSUer. For eksempel kan vi sammenligne å få 1X RSUs vs 3X-alternativer, alternativene blir gitt til en strykpris på 10. Hvis aksjen av selskapet går aldri oppover 13,33, din RSU er bedre. Hvis aksjen går opp utover 13,33, er alternativene verdt mer. Merk at jeg oversimpliserer svaret, og en aksjeopsjonsadministrator eller skattemessig vil gi deg et mer komplett svar som inkluderer andre aspekter som beskatning. 4.9k Visninger middot View Upvotes middot Ikke for Reproduksjon Pradeep Padala. Grunnlegger amp CTO, ContainerX. Å bygge Containerplattformen for Enterprise IT Atish Davda039s svar har et sett gode koblinger. En viktig forskjell er skatteimplikasjonen. Så snart RSU er opptjent, vil skatt bli trukket, og skattesatsen vil være din ordinære inntektsrate (kan være så høy som 48). Aksjeopsjoner vil på den annen side gi deg mer fleksibilitet ved å betale skatter med den økte risikoen for volatilitet. 1.7k Visninger middot View Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Valget mellom Begrenset aksje og aksjeopsjoner er avhengig av omstendigheter og fakta. Først etter en omhyggelig gjennomgang av hver bør man velges over den andre. Noen av forskjellene mellom begge som kan hjelpe medarbeiderne til å gjøre det riktige valget (e) kan oppregnes med hensyn til: 1. Verdsettelse 2. Beskatning og 3. 409A Verdsettelsesvurdering Begrenset aksje vs aksjeopsjoner Begrenset aksje har alltid en verdi på å sikre seg selv når aksjekursen faller under bevilgningsdato price. Eg Selskapet tildeler en ansatt 2 000 aksjer i børsnotert aksje når virkelig verdi er 20. Med tanke på en opptjeningsplan for 1 års klippe og virkelig verdi på 10 aksjer på opptjeningsdato, er det begrensede aksjeporteføljen fortsatt verdt 20.000 (2.000 aksjer 10share) til den ansatte. I stedet, hvis selskapet har gitt 2000 opsjoner med en utøvelseskurs på 20 og ved opptjeningsdato, er virkelig verdi 10 aksjer, det er ingen reell verdi og opsjonene anses å være undervanns eller verdiløs. For ytterligere detaljer angående forskjeller i beskatning og 409A verdsettelse av begrenset lager vs aksjeopsjoner 2,3k Vis middot Vis Upvotes middot Ikke for reproduksjon Adam Miller-Howard. Grunnlegger, Brevbrevsrådgivere, LLC For arbeidsgivere Hvis du er en arbeidsgiver, er valgmuligheter generelt å foretrekke siden de beholder opsjonsgodkjennere utenfor kapsitetsbordet, noe som unngår umiddelbar fortynning og gjør det enklere og mer administrable å øke fremtidige runder. Det er også et foretrukket incentivsystem: stipendiater tar bare opp økningen i aksjekursen, i stedet for hele verdien av aksjen. RSU er imidlertid attraktive for arbeidsgivere som en måte å fortsette å tiltrekke seg topp talent til, selv etter høye verdsettelser. Dette er grunnen til at Facebook berømt startet å tilby RSUer til ansatte etter deres Microsoft-baserte 4b-verdivurdering - de ønsket å fortsette å tiltrekke seg topp talent og bekymret for at den massive verdsettelsen ville være avskrekkende for fremtidige ansatte som mottok opsjoner. Ved å tilby RSU, sikret Facebook at de nye medarbeiderne fremdeles har fått betydelig verdi fra å fortsette å jobbe hos selskapet. For ansatte Som ansatt er det et par ting å huske på (og ikke være redd for at du som arbeidsgiver skal kunne svare på disse spørsmålene eller gi deg tilgang til deres eksterne råd): Økonomisk verdi RSU er alltid verdt noe : Når du selger aksjene, høster du hele verdien av disse aksjene. Aksjeopsjoner er derimot kun av økonomisk verdi når salgsprisen er over streikprisen. Hvis en medarbeider ønsker å starte en vellykket oppstart før den går offentlig, er den imidlertid ofte håndjern fordi de skattepliktige gevinsten på deres underliggende aksje er betydelig, og overføringsrestriksjoner på aksjemarkedet forhindrer dem i å selge nok aksjer til å dekke skattebyrden. Skatter RSU er generelt beskattet når de vest og er likvide, mens opsjoner generelt beskattes bare når de utøves. RSUs er beskattet på ordinære inntektsnivåer, som kan være så høyt som 48, hvor som opsjoner kan skattes på kapitalgevinstnivåer, noe som maks ut på 36. Dette er et svært komplekst system, men det er best å engasjere en skatt profesjonell for personlig skatterådgivning. Hvis du leter etter ytterligere informasjon, kan du besøke OfferLetterAdvisors og planlegge en konsultasjon. 1,4k Visninger middot Vis Oppvotes middot Ikke for Reproduksjon
No comments:
Post a Comment